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Blog sobre Recursos Humanos y Gestión de Personal. Te informaremos sobre temas relacionados con seleccion de personal, dirección del capital humano, coaching, gestión por competencias, etc. Además si te registras obtendrás un acceso gratuito de un año para ver las Conferencias Virtuales CEUPE
La organización de la seguridad y la salud comienza con la realización de evaluaciones de riesgos específicas del lugar de trabajo, anotándolas e implementando las mejoras que las evaluaciones han identificado. Esto es requerido por la Sección 19 de la Ley de 2005. Posteriormente, estas evaluaciones deberán incluirse en la Declaración de Seguridad de la empresa y, en su caso, en los planes de seguridad y salud de las obras.
Una fuerza laboral versátil es clave para superar los desafíos, incluida la interrupción de la pandemia de COVID-19. Las empresas se han puesto de acuerdo en el caso de negocio para volver a capacitar y mejorar, pero no siempre saben cómo lograrlo a escala o aprovechar tecnologías como los sistemas de gestión del aprendizaje (LMS) de manera efectiva. Los empleados pueden acceder a una gran cantidad de cursos, certificaciones e insignias, pero, a pesar de esta abundancia de certificaciones, muchos líderes aún luchan por discernir cuál tendrá el mayor impacto en su negocio y su gente.
Creatividad, solución de problemas, liderazgo, atención al detalle, buena comunicación y pensamiento crítico son algunas competencias que se pueden formar con el diseño de los videojuegos como capacitación.
Por su aplicación para desarrollar competencias de alta demanda en un mercado laboral que se transforma constantemente, los videojuegos comienzan a posicionarse como una herramienta útil para fomentar habilidades como creatividad, solución de problemas, atención al detalle, trabajo colaborativo y hasta liderazgo.
De acuerdo con el Banco Interamericano de Desarrollo (BID), su potencial de formación de conocimientos y habilidades es un aspecto que hace relevante a los videojuegos para el futuro del trabajo. Bien diseñados, pueden convertirse en una potente herramienta formativa, no solo en una actividad de ocio.
Los futuros trabajadores, así como los estudiantes que actualmente son alumnos de las escuelas y de la educación terciaria, necesitan estar bien equipados y motivados para capacitarse y especializarse en las ocupaciones menos expuestas a la automatización. Y los videojuegos pueden jugar un rol en este sentido, destaca el BID en su reporte los videojuegos no son un juego.
El futuro del trabajo, caracterizado por una evolución acelerada de la tecnología y transformación de los empleos, ha venido acompañado de una serie de competencias que deben tener los trabajadores para adaptarse a los cambios y, más que ver en la automatización de procesos una amenaza, encontrar un área de oportunidades.
Las nuevas habilidades dependen mucho del puesto y del nivel de adopción de tecnología, pero hay una serie de competencias, especialmente blandas, que son esenciales para montarse en el tren de la “transformación digital”. Creatividad, solución de problemas, liderazgo, atención al detalle, buena comunicación, pensamiento crítico, entre otras, son competencias cada vez más valoradas por las empresas, porque son habilidades que jamás tendrá un robot. En los medios electrónicos, las personas trabajan a su propio ritmo.
Para entender el rol de los videojuegos en el desarrollo de habilidades, hay que considerar que estos productos interactivos son una serie de dinámicas en las que el jugador aprende en cada paso para superar retos o experiencias.
Gran parte de la vida la aprendes jugando y repitiendo. La vida sigue siendo como un juego que tiene mecánicas en las que, si repites un patrón o condición, obtienes un resultado. A partir de esa estructura, es como los juegos se pueden convertir en una herramienta de enseñanza.
Directora general del Centro Internacional de Investigación y Desarrollo del Capital Humano (Ciidech), expone que la capacitación con videojuegos es mucho más económica que la presencial. La diferencia es abismal.
Salas de capacitación, servicios de café, traslado de instructores, son algunos elementos que se ahorra una organización al brindar la capacitación a través de videojuegos, expone la directora, que mantiene una alianza con Binnakle, empresa que ha desarrollado videojuegos para el entrenamiento de trabajadores.
La formación de talento con videojuegos es una industria que ya ha comenzado a ser explorada, compañías como Interjet y Netshoes han implementado este método para capacitar a su personal en áreas como liderazgo, negociación, productividad y atención a clientes.
El Game-Based Learning es enseñanza mediante videojuegos. Gamelearn es una empresa que ha creado capacitaciones basadas en videojuegos y, a través de estos, más de 10,000 trabajadores han desarrollado habilidades blandas.
Imagínate que viajas en un avión a Tailandia para ayudar a damnificados de un tsunami y que la aeronave se desploma, dejando a los sobrevivientes varados en una isla en medio del océano pacífico ¿Qué harías para salir? Esta es parte de la temática de uno de los cuatro videojuegos desarrollados por Gamelearn para trabajar en habilidades blandas.
Las habilidades blandas más complicadas de desarrollar son autoconfianza, autocontrol, búsqueda de conocimiento y planificación porque en muchas ocasiones las personas no reconocen que tienen un área de oportunidad en esas habilidades. Sin embargo, cuando las personas se capacitan en estas competencias, mejora el ambiente laboral y su entorno personal, afirma el gerente de Desarrollo de Negocios de Gamelearn.
Cualquier persona puede aprender con videojuegos, comenta la especialista, el mercado ha posicionado la capacitación como un aspecto formal y que no puede ser divertido, pero no debe ser así. Las personas pueden aprender de diferentes maneras.
¿Cómo puede un videojuego influir en el desarrollo de estas competencias? Diversos estudios coinciden en que esta actividad que, a simple vista puede ser mero entretenimiento, tiene un impacto positivo en la capacidad de atención, la habilidad de realizar tareas simultáneas, el tiempo de reacción y la velocidad de procesamiento.
Eso no es todo, algunos videojuegos, por ejemplo donde el jugador tiene que disparar, pueden influir en las habilidades espaciales, que ayudan a obtener mejores resultados en áreas STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas).
Existen productos, que pueden facilitar el desarrollo de habilidades para negocios. Sin darse cuenta, en un juego, los niños y adolescentes pueden aprender a hacer un balance general y un estado de resultados, conocimientos vinculados a la contabilidad. Los juegos se pueden ver de diferentes maneras.
Existe una evidencia que vincula estos procesos de aprendizaje basados en la experimentación con mejores resultados académicos. La perseverancia y la motivación pueden verse asimismo positivamente afectadas, porque en los videojuegos se adquieren recompensas por el esfuerzo de resolver pruebas, avanzar a través de los diferentes niveles.
En un ambiente virtual, las personas se enfrentan al juego sin la presión de obtener el mejor resultado, a diferencia de presentar una evaluación. Sin embargo, en un videojuego en el que no pasó de nivel, regresa y busca esos elementos que le faltaron, pero sin el sentimiento de derrota, más bien desde la óptica de vencer un obstáculo para seguir avanzando.
En el desarrollo de competencias, se hace necesario rescatar elementos del diseño de los videojuegos, que permita a las personas avanzar a su propio ritmo, sin la presión social de que si no pasa de nivel, esto representa un fracaso.
Ahora bien, apostando por una educación a lo largo de la vida, el Centro Europeo de Postgrado ofrece a todas aquellas personas interesadas en ampliar sus conocimientos en una formación permanente mediante un diplomado intensivo relacionado con los recursos humanos, con los que mejorar y actualizar prácticas laborales. Al mismo tiempo, podrán profundizar en los saberes más actuales, actualizando sus competencias y adaptándolas al mundo contemporáneo. La composición de estos programas trata de estar adecuada al más alto nivel de formación, contando con un rigor académico e innovación curricular.
Las tecnologías en el mundo actual poseen una gran importancia, por ello el programa el Diplomado en Innovación de Recursos Humanos proporcionará al estudiante los conocimientos sobre las TIC en el uso de la gestión de los recursos humanos en las diversas organizaciones. La formación permanente de los profesionales debe ser una cuestión que preocupe tanto al personal de las empresas como a estas misma, por ello se ayudará a conocer la educación online, siendo tan ventajosa para las situaciones que se dan en las empresas.
Conscientes de la importancia que la interculturalidad tiene en la educación, Centro Europeo de Postgrado facilita la posibilidad de realización de los diplomados disponibles desde diferentes países. Esto hace que la formación impartida tenga una metodología innovadora, contando con herramientas de aprendizajes actuales y ofreciendo flexibilidad de estudio. Todo ello con el fin de ofrecer una enseñanza de calidad, completa y permanente con la que los alumnos puedan aunar vida personal, profesional y formativa.
Cada vez más, las empresas comienzan a estar más concienciadas sobre la importancia de formar a sus empleados, sobre todo, para evitar la denominada fuga de talento a través de una cultura empresarial que abogue por un equipo de profesionales comprometidos con la empresa. Además, la creación de una universidad corporativa online es una opción muy eficaz para apostar por un aprendizaje colaborativo a partir de sinergias profesionales que pueden aumentar la rentabilidad económica de las empresas.
Una universidad corporativa es una modalidad de trabajo que algunas empresas emplean para realizar la gestión del conocimiento de sus empleados directamente alineada con los objetivos y estrategias de la organización. En esta línea, se consigue optimizar los recursos, invirtiendo en un aprendizaje que impacta directamente en la actividad de la organización ya que se centra en los conocimientos específicos que el empleado debe adquirir, acorde a su actividad, para la consecución de dichos objetivos.
Este sistema permite que los trabajadores actualicen sus competencias profesionales y, por ende, incrementen su satisfacción personal. También supone un punto de encuentro con los compañeros donde intercambiar inquietudes y crear nuevas sinergias de trabajo. Además se consigue una mayor integración en el núcleo de la empresa.
Para las organizaciones, apostar por este tipo de formación tiene una serie de ventajas como el ahorro de costes en materia formativa, el aumento de la productividad o la competencia dentro del sector de actuación. Con todo ello, estos itinerarios formativos también consiguen que el sentimiento de pertenencia a la empresa se consolide. Si el trabajador valora a su empresa, sin duda, trabajará convencido para lograr esos objetivos planteados.
Que una empresa cuente con una Universidad Corporativa no depende del tamaño de la organización, depende de los motivos por los cuales se quiere desarrollar y los objetivos que se plantea alcanzar.
Para cualquier organización, contar con una Universidad Corporativa suena muy bien. Representa un diferenciador dentro de su industria, una potente herramienta para gestionar y diseminar el conocimiento, un vehículo a través del cual se transmite y fortalece la cultura organizacional, una plataforma de desarrollo de talento y una estrategia organizacional que contribuye a la atracción y retención de talento; además, si está bien diseñada, es de gran aporte e impacto en los indicadores de negocio. Estos son algunos de los grandes beneficios que ofrece.
Que una empresa cuente con una Universidad Corporativa no depende necesariamente del tamaño de la organización, depende de los motivos por los cuales se quiere desarrollar, así como los objetivos que se plantean alcanzar. En el mejor de los casos e idealmente hablando, el mejor planteamiento es cuando se establece como un caso de negocio, el cual tiene claramente identificado cuáles son los beneficios tangibles e intangibles de esta modalidad de aprendizaje.
Antes de arrancar con el desarrollo de esta relevante iniciativa organizacional, es importante revisar los siguientes tres puntos, los cuales, en caso de ser positivos, pueden ser tomados como señales inequívocas de que la organización está lista y cuenta con lo que se requiere para orientar los primeros esfuerzos para llevar a cabo un proyecto de este tipo.
La Alta Dirección formara parte
La alta dirección está involucrada, comprometida e impulsa la iniciativa. En caso de que no sea así, el área de Recursos Humanos que es la que regularmente está a cargo de estos proyectos, a través de sus áreas de capacitación y desarrollo debe de asegurarse de sensibilizar e involucrar a la alta dirección a través de demostrar el valor e impacto que puede generar. Para ello se requiere documentar claramente el qué y cómo de la iniciativa.
Valor e Impacto
Se tiene identificado claramente el valor o impacto a generar, teniendo como algunos ejemplos como, gestionar el conocimiento, entendido como el “know how” de la compañía, principalmente cuando el conocimiento y experiencia están instalados en colaboradores que están por jubilarse o existen posiciones o procesos altamente especializados, los cuales no cuentan con el talento suficiente para atenderlos y, además, el sistema educativo o mercado laboral no provee perfiles que cuenten con dicho conocimiento o experiencia.
La estrategia de crecimiento, expansión o desarrollo de la organización requiere la rápida integración y preparación de nuevo talento, asegurando la alineación e integración a los procesos, acortando así la curva de aprendizaje, con lo que se pueda impactar la productividad en el corto plazo, disminuir errores, bajar la rotación en los primeros 6 meses.
En caso de que no se tenga identificado, es importante realizar un trabajo de análisis, ya sea con recursos internos o acompañado con un consultor especializado, para identificar claramente el impacto o valor a generar, el cuál debe de estar asociado a procesos o indicadores organizacionales o de negocio.
Apuntala la Cultura Organizacional
Reforzar la cultura organizacional, ya sea por la renovación o evolución de la misma o por el fortalecimiento de la ya existente. Entendiendo como cultura la forma en la que la organización opera desde todos los ángulos, comunicación, procesos, interacción interna y externa, etc. Claramente ésta se detona a partir de la filosofía organizacional, pero no se debe considerar como el único factor, la cultura se debe vivir y eso se observa en todo lo mencionado anteriormente.
En conclusión, el análisis y clarificación de las razones por las cuales se quiere desarrollar una Universidad Corporativa es la clave para identificar si tu organización necesita una. Estos tres puntos engloban las principales y más relevantes razones por las cuales las organizaciones se embarcan en la extraordinaria tarea de desarrollar su Universidad Corporativa. Es altamente recomendable tomarse el tiempo para analizar y claramente documentar las razones por las cuáles se hará este esfuerzo y así sentar las bases que servirán para, eventualmente, medir el éxito de la iniciativa.
La Maestría en Dirección y Gestión de Recursos Humanos es un programa de referencia internacional en su sector desarrollado por el Centro Europeo de Postgrado (CEUPE), que responde a las necesidades de una formación específica en la gestión del capital humano, pues son las personas el motor del diseño, la implementación y la gestión de cualquier proyecto empresarial.
La maestría te prepara para diseñar un Plan integral de Recursos Humanos, para gestionar las personas y el talento, profundizar en la selección y el reclutamiento, aprender las herramientas más actuales para la dirección de los procesos de selección de personal, conocimiento de los derechos y obligaciones de los empleados y el diseño de los planes formativos para ellos. En definitiva, aumentar la rentabilidad y la coordinación en las empresas mediante la comunicación, las políticas retributivas, el liderazgo empresarial y la motivación de las personas.
Para ello, se ofrece un panel de verdaderos expertos profesionales de Recursos Humanos de perfil directivo que ofrecen una formación académica de excelencia, dotando a sus alumnos de las habilidades y herramientas de trabajo necesarias para conducir con éxito equipos humanos.
El término recursos humanos también se conoce como capital humano o RR.HH. para abreviar. Abarca los recursos intangibles que un empleador recibe a través de sus empleados. Se trata del conocimiento, las habilidades y la motivación de cada empleado. La Gestión de Recursos Humanos (HRM) es necesaria para que estos recursos se puedan utilizar de forma óptima para los objetivos de la empresa. Los empleados de esta área se encargan de todos los asuntos relacionados con el personal de la empresa. Actúan como intermediarios entre la empresa y los empleados. Las principales tareas del departamento de personal son la planificación, gestión, desarrollo y comunicación del personal. Otros nombres de HRM son los términos recursos humanos y consultoría de recursos humanos. o gestión de recursos humanos (PM).
Como en el pasado, los recursos humanos desempeñarán un papel importante en la economía en 2020 y 2021. A pesar del avance de la digitalización y la automatización, el trabajo humano es insustituible. Sin embargo, las inversiones en la calificación de los empleados son necesarias para hacer un uso óptimo del potencial.
Un estudio de 2019 muestra qué temas de recursos humanos son particularmente importantes para las empresas y, por lo tanto, se trabajarán de manera intensiva en 2020 y 2021: la retención de empleados es de importancia decisiva para el 35 por ciento de los encuestados. Promover la empleabilidad de los empleados es una preocupación clave para el 31 por ciento de las empresas. Otro 31 por ciento de los empleadores desea seguir flexibilizando las estructuras laborales en el futuro.
La expansión de la gestión del talento es un tema importante de recursos humanos para el 27 por ciento de los encuestados. El mayor desarrollo de la cultura corporativa ocupa un lugar destacado en la agenda del 26% de las empresas. La adquisición de nuevos empleados se menciona en la encuesta por el 25 por ciento de los participantes. El 23 por ciento quiere preparar a sus empleados para aumentar la digitalización. Controlar el desarrollo demográfico es un tema importante para el 14 por ciento de las empresas.
Dependiendo del tamaño de la empresa, los recursos humanos o recursos humanos se componen de varias áreas. Por lo general, el departamento de recursos humanos se ocupa de las dos funciones principales de administración de personal y gestión de personal. Ambas áreas funcionales se pueden desglosar aún más; cuánto suceda esto depende del tamaño de la empresa.
La administración de personal se encarga de la búsqueda de empleados adecuados y anuncia nuevos puestos de trabajo. Por lo general, esto se hace a través de anuncios de trabajo con un proceso de selección posterior. La tecnología digital también ofrece la posibilidad de encontrar al empleado adecuado en las bases de datos de postulantes de los portales de empleo o en las redes sociales. Este enfoque se conoce como abastecimiento activo . Además, la administración de personal elabora los contratos para los empleados, implementa los nuevos requisitos de la legislación laboral y es responsable de la contabilidad de la nómina. El control y la planificación estratégica del personal también forman parte de la cartera de administración de personal.
Los gerentes de la gestión de personal, también llamados desarrolladores de personal, desglosan los objetivos de la empresa en áreas individuales de la empresa (proceso de arriba hacia abajo). Usted concreta los objetivos corporativos globales y formula cifras clave concretas para sus departamentos junto con los ejecutivos y la fuerza laboral. La secuencia de dichos procesos, en qué medida, por ejemplo, se tiene en cuenta la valoración de los ejecutivos o de la plantilla a la hora de formular las metas (proceso bottom-up), aporta información sobre: cultura corporativa, estilo de gestión, herramientas de gestión y modelos de gestión.
Estos aspectos también se reflejan en el uso del sistema de sugerencias o gestión de ideas, gestión de formación avanzada y avanzada y valoraciones de empleados. El desarrollo del personal asume la responsabilidad de conocer los resultados actuales de la investigación de liderazgo y las oportunidades para el desarrollo de los empleados y de mantener o mejorar la competitividad. Este es un trabajo muy exigente que también difiere según la ubicación. Así que es un poco más desafiante en Hamburgo o Múnich. Esta profesión también existe a nivel internacional, generalmente conocida como socio comercial de recursos humanos o gerente de recursos humanos.
Los recursos humanos engloban el desarrollo y la gestión de procesos orientados a incrementar la eficacia de una empresa. Abarca todo el espectro de creación, gestión y mantenimiento de la relación laboral. En la mayoría de las empresas, agencias e instituciones públicas, el departamento de RR.HH. es responsable de:
Los gerentes de recursos humanos suelen tener un título en administración de empresas con especialización en recursos humanos; Los psicólogos titulados en psicología del trabajo, industrial y organizacional también asumen tareas en la gestión de personal. Del mismo modo, los pedagogos calificados de la educación de adultos y los abogados de negocios pueden luchar por una carrera en recursos humanos. Como habilidades adicionales, las llamadas "habilidades blandas", un gerente de recursos humanos idealmente trae consigo la resolución de conflictos, la empatía y la flexibilidad.
Dado que un director de personal depende de varios empleados del departamento, asume la responsabilidad de gestión. Por ejemplo, realiza entrevistas de trabajo y decide sobre la contratación y el rechazo de candidatos, despide empleados si es necesario y se encarga de las medidas de formación adicionales para la plantilla. El departamento de Recursos Humanos también es el punto de contacto para todos los demás asuntos de personal. Por lo tanto, esta posición solo puede ser ocupada con éxito por una persona confiable y socialmente competente. Recibe apoyo en su trabajo de asistentes de recursos humanos, empleados y consultores que lo asisten.
IMPORTANCIA DE UNA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS EXITOSA
Debido al cambio demográfico en curso , los mejores empleados tienen más demanda que nunca. La lucha por los mejores y más adecuados talentos hace que sea cada vez más importante para las empresas retener a sus propios empleados y convencer a los nuevos. Una estrategia de recursos humanos a largo plazo que también se centre en los temas de la marca del empleador y el marketing de personal tiene sentido para esto . Hay muchas formas de convencer a los posibles solicitantes y pasantes de que usted es un empleador. Aquí es exactamente donde entra en juego Recursos Humanos.
En un mundo tan globalizado como el actual, las necesidades del mercado laboral demandan un profesional cada vez más competitivo. Por ello, desde CEUPE, hemos querido apostar plenamente por una formación en la que nuestro programa impartido en español, vaya integrado de forma paralela en el aprendizaje del inglés de negocio para poder reforzar el perfil profesional de nuestros alumnos.
CEUPE cuenta con una de las herramientas de formación online más innovadoras y potentes del mercado, la Maestría en Dirección y Gestión de Recursos Humanos es un programa de referencia internacional en su sector que responde a las necesidades de una formación específica en la gestión del capital humano, pues son las personas el motor del diseño, la implementación y la gestión de cualquier proyecto empresarial.
