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Blog sobre Recursos Humanos y Gestión de Personal. Te informaremos sobre temas relacionados con seleccion de personal, dirección del capital humano, coaching, gestión por competencias, etc. Además si te registras obtendrás un acceso gratuito de un año para ver las Conferencias Virtuales CEUPE

¿Qué es una Universidad Corporativa?

¿Qué es una Universidad Corporativa?

Cada vez más, las empresas comienzan a estar más concienciadas sobre la importancia de formar a sus empleados, sobre todo, para evitar la denominada fuga de talento a través de una cultura empresarial que abogue por un equipo de profesionales comprometidos con la empresa. Además, la creación de una universidad corporativa online es una opción muy eficaz para apostar por un aprendizaje colaborativo a partir de sinergias profesionales que pueden aumentar la rentabilidad económica de las empresas.

Una universidad corporativa es una modalidad de trabajo que algunas empresas emplean para realizar la gestión del conocimiento de sus empleados directamente alineada con los objetivos y estrategias de la organización. En esta línea, se consigue optimizar los recursos, invirtiendo en un aprendizaje que impacta directamente en la actividad de la organización ya que se centra en los conocimientos específicos que el empleado debe adquirir, acorde a su actividad, para la consecución de dichos objetivos.

Este sistema permite que los trabajadores actualicen sus competencias profesionales y, por ende, incrementen su satisfacción personal. También supone un punto de encuentro con los compañeros donde intercambiar inquietudes y crear nuevas sinergias de trabajo. Además se consigue una mayor integración en el núcleo de la empresa.

Para las organizaciones, apostar por este tipo de formación tiene una serie de ventajas como el ahorro de costes en materia formativa, el aumento de la productividad o la competencia dentro del sector de actuación. Con todo ello, estos itinerarios formativos también consiguen que el sentimiento de pertenencia a la empresa se consolide. Si el trabajador valora a su empresa, sin duda, trabajará convencido para lograr esos objetivos planteados.

¿Cómo saber si tu organización necesita una Universidad Corporativa?

Que una empresa cuente con una Universidad Corporativa no depende del tamaño de la organización, depende de los motivos por los cuales se quiere desarrollar y los objetivos que se plantea alcanzar.

Para cualquier organización, contar con una Universidad Corporativa suena muy bien. Representa un diferenciador dentro de su industria, una potente herramienta para gestionar y diseminar el conocimiento, un vehículo a través del cual se transmite y fortalece la cultura organizacional, una plataforma de desarrollo de talento y una estrategia organizacional que contribuye a la atracción y retención de talento; además, si está bien diseñada, es de gran aporte e impacto en los indicadores de negocio. Estos son algunos de los grandes beneficios que ofrece.

Que una empresa cuente con una Universidad Corporativa no depende necesariamente del tamaño de la organización, depende de los motivos por los cuales se quiere desarrollar, así como los objetivos que se plantean alcanzar. En el mejor de los casos e idealmente hablando, el mejor planteamiento es cuando se establece como un caso de negocio, el cual tiene claramente identificado cuáles son los beneficios tangibles e intangibles de esta modalidad de aprendizaje. 

¿Cómo saber si la organización está lista para desarrollar una Universidad Corporativa?

Antes de arrancar con el desarrollo de esta relevante iniciativa organizacional, es importante revisar los siguientes tres puntos, los cuales, en caso de ser positivos, pueden ser tomados como señales inequívocas de que la organización está lista y cuenta con lo que se requiere para orientar los primeros esfuerzos para llevar a cabo un proyecto de este tipo.

La Alta Dirección formara parte

La alta dirección está involucrada, comprometida e impulsa la iniciativa. En caso de que no sea así, el área de Recursos Humanos que es la que regularmente está a cargo de estos proyectos, a través de sus áreas de capacitación y desarrollo debe de asegurarse de sensibilizar e involucrar a la alta dirección a través de demostrar el valor e impacto que puede generar. Para ello se requiere documentar claramente el qué y cómo de la iniciativa.

Valor e Impacto

Se tiene identificado claramente el valor o impacto a generar, teniendo como algunos ejemplos como, gestionar el conocimiento, entendido como el “know how” de la compañía, principalmente cuando el conocimiento y experiencia están instalados en colaboradores que están por jubilarse o existen posiciones o procesos altamente especializados, los cuales no cuentan con el talento suficiente para atenderlos y, además, el sistema educativo o mercado laboral no provee perfiles que cuenten con dicho conocimiento o experiencia.

La estrategia de crecimiento, expansión o desarrollo de la organización requiere la rápida integración y preparación de nuevo talento, asegurando la alineación e integración a los procesos, acortando así la curva de aprendizaje, con lo que se pueda impactar la productividad en el corto plazo, disminuir errores, bajar la rotación en los primeros 6 meses.

En caso de que no se tenga identificado, es importante realizar un trabajo de análisis, ya sea con recursos internos o acompañado con un consultor especializado, para identificar claramente el impacto o valor a generar, el cuál debe de estar asociado a procesos o indicadores organizacionales o de negocio.

Apuntala la Cultura Organizacional

Reforzar la cultura organizacional, ya sea por la renovación o evolución de la misma o por el fortalecimiento de la ya existente. Entendiendo como cultura la forma en la que la organización opera desde todos los ángulos, comunicación, procesos, interacción interna y externa, etc. Claramente ésta se detona a partir de la filosofía organizacional, pero no se debe considerar como el único factor, la cultura se debe vivir y eso se observa en todo lo mencionado anteriormente.

En conclusión, el análisis y clarificación de las razones por las cuales se quiere desarrollar una Universidad Corporativa es la clave para identificar si tu organización necesita una. Estos tres puntos engloban las principales y más relevantes razones por las cuales las organizaciones se embarcan en la extraordinaria tarea de desarrollar su Universidad Corporativa. Es altamente recomendable tomarse el tiempo para analizar y claramente documentar las razones por las cuáles se hará este esfuerzo y así sentar las bases que servirán para, eventualmente, medir el éxito de la iniciativa.

La Maestría en Dirección y Gestión de Recursos Humanos es un programa de referencia internacional en su sector desarrollado por el Centro Europeo de Postgrado (CEUPE), que responde a las necesidades de una formación específica en la gestión del capital humano, pues son las personas el motor del diseño, la implementación y la gestión de cualquier proyecto empresarial.

La maestría te prepara para diseñar un Plan integral de Recursos Humanos, para gestionar las personas y el talento, profundizar en la selección y el reclutamiento, aprender las herramientas más actuales para la dirección de los procesos de selección de personal, conocimiento de los derechos y obligaciones de los empleados y el diseño de los planes formativos para ellos. En definitiva, aumentar la rentabilidad y la coordinación en las empresas mediante la comunicación, las políticas retributivas, el liderazgo empresarial y la motivación de las personas.

Para ello, se ofrece un panel de verdaderos expertos profesionales de Recursos Humanos de perfil directivo que ofrecen una formación académica de excelencia, dotando a sus alumnos de las habilidades y herramientas de trabajo necesarias para conducir con éxito equipos humanos.

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Claves para una buena gestión en RRHH

Claves para una buena gestión en RRHH

El término recursos humanos también se conoce como capital humano o RR.HH. para abreviar. Abarca los recursos intangibles que un empleador recibe a través de sus empleados. Se trata del conocimiento, las habilidades y la motivación de cada empleado. La Gestión de Recursos Humanos (HRM) es necesaria para que estos recursos se puedan utilizar de forma óptima para los objetivos de la empresa. Los empleados de esta área se encargan de todos los asuntos relacionados con el personal de la empresa. Actúan como intermediarios entre la empresa y los empleados. Las principales tareas del departamento de personal son la planificación, gestión, desarrollo y comunicación del personal. Otros nombres de HRM son los términos recursos humanos y consultoría de recursos humanos. o gestión de recursos humanos (PM).

Como en el pasado, los recursos humanos desempeñarán un papel importante en la economía en 2020 y 2021. A pesar del avance de la digitalización y la automatización, el trabajo humano es insustituible. Sin embargo, las inversiones en la calificación de los empleados son necesarias para hacer un uso óptimo del potencial.

Un estudio de 2019 muestra qué temas de recursos humanos son particularmente importantes para las empresas y, por lo tanto, se trabajarán de manera intensiva en 2020 y 2021: la retención de empleados es de importancia decisiva para el 35 por ciento de los encuestados. Promover la empleabilidad de los empleados es una preocupación clave para el 31 por ciento de las empresas. Otro 31 por ciento de los empleadores desea seguir flexibilizando las estructuras laborales en el futuro.

La expansión de la gestión del talento es un tema importante de recursos humanos para el 27 por ciento de los encuestados. El mayor desarrollo de la cultura corporativa ocupa un lugar destacado en la agenda del 26% de las empresas. La adquisición de nuevos empleados se menciona en la encuesta por el 25 por ciento de los participantes. El 23 por ciento quiere preparar a sus empleados para aumentar la digitalización. Controlar el desarrollo demográfico es un tema importante para el 14 por ciento de las empresas.

TAREAS EN EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

Dependiendo del tamaño de la empresa, los recursos humanos o recursos humanos se componen de varias áreas. Por lo general, el departamento de recursos humanos se ocupa de las dos funciones principales de administración de personal y gestión de personal. Ambas áreas funcionales se pueden desglosar aún más; cuánto suceda esto depende del tamaño de la empresa.

La administración de personal se encarga de la búsqueda de empleados adecuados y anuncia nuevos puestos de trabajo. Por lo general, esto se hace a través de anuncios de trabajo con un proceso de selección posterior. La tecnología digital también ofrece la posibilidad de encontrar al empleado adecuado en las bases de datos de postulantes de los portales de empleo o en las redes sociales. Este enfoque se conoce como abastecimiento activo . Además, la administración de personal elabora los contratos para los empleados, implementa los nuevos requisitos de la legislación laboral y es responsable de la contabilidad de la nómina. El control y la planificación estratégica del personal también forman parte de la cartera de administración de personal.

Los gerentes de la gestión de personal, también llamados desarrolladores de personal, desglosan los objetivos de la empresa en áreas individuales de la empresa (proceso de arriba hacia abajo). Usted concreta los objetivos corporativos globales y formula cifras clave concretas para sus departamentos junto con los ejecutivos y la fuerza laboral. La secuencia de dichos procesos, en qué medida, por ejemplo, se tiene en cuenta la valoración de los ejecutivos o de la plantilla a la hora de formular las metas (proceso bottom-up), aporta información sobre: ​​cultura corporativa, estilo de gestión, herramientas de gestión y modelos de gestión.

Estos aspectos también se reflejan en el uso del sistema de sugerencias o gestión de ideas, gestión de formación avanzada y avanzada y valoraciones de empleados. El desarrollo del personal asume la responsabilidad de conocer los resultados actuales de la investigación de liderazgo y las oportunidades para el desarrollo de los empleados y de mantener o mejorar la competitividad. Este es un trabajo muy exigente que también difiere según la ubicación. Así que es un poco más desafiante en Hamburgo o Múnich. Esta profesión también existe a nivel internacional, generalmente conocida como socio comercial de recursos humanos o gerente de recursos humanos.

GESTION DE PROCESOS EN RECURSOS HUMANOS

Los recursos humanos engloban el desarrollo y la gestión de procesos orientados a incrementar la eficacia de una empresa. Abarca todo el espectro de creación, gestión y mantenimiento de la relación laboral. En la mayoría de las empresas, agencias e instituciones públicas, el departamento de RR.HH. es responsable de:

  • Gestión de reclutamiento, selección y promoción
  • Desarrollo y seguimiento de programas de bienestar y participación de los empleados
  • Desarrollo, promoción y cumplimiento de las pautas de personal.
  • Promoción del desarrollo y la formación profesional
  • Provisión de programas de orientación para nuevos empleados
  • Proporcionar pautas para la acción disciplinaria.
  • Como primer punto de contacto en caso de lesiones o accidentes laborales.
  • El desarrollo del personal como tarea estratégica y operativa
  • Gestión de la cultura en los niveles de personal (empleados normales) y dirección (ejecutivos, CEO, etc.)

TAREAS DE LOS GERENTES DE RECURSOS HUMANOS

Los gerentes de recursos humanos suelen tener un título en administración de empresas con especialización en recursos humanos; Los psicólogos titulados en psicología del trabajo, industrial y organizacional también asumen tareas en la gestión de personal. Del mismo modo, los pedagogos calificados de la educación de adultos y los abogados de negocios pueden luchar por una carrera en recursos humanos. Como habilidades adicionales, las llamadas "habilidades blandas", un gerente de recursos humanos idealmente trae consigo la resolución de conflictos, la empatía y la flexibilidad.

Dado que un director de personal depende de varios empleados del departamento, asume la responsabilidad de gestión. Por ejemplo, realiza entrevistas de trabajo y decide sobre la contratación y el rechazo de candidatos, despide empleados si es necesario y se encarga de las medidas de formación adicionales para la plantilla. El departamento de Recursos Humanos también es el punto de contacto para todos los demás asuntos de personal. Por lo tanto, esta posición solo puede ser ocupada con éxito por una persona confiable y socialmente competente. Recibe apoyo en su trabajo de asistentes de recursos humanos, empleados y consultores que lo asisten.

IMPORTANCIA DE UNA ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS EXITOSA

Debido al cambio demográfico en curso , los mejores empleados tienen más demanda que nunca. La lucha por los mejores y más adecuados talentos hace que sea cada vez más importante para las empresas retener a sus propios empleados y convencer a los nuevos. Una estrategia de recursos humanos a largo plazo que también se centre en los temas de la marca del empleador y el marketing de personal tiene sentido para esto . Hay muchas formas de convencer a los posibles solicitantes y pasantes de que usted es un empleador. Aquí es exactamente donde entra en juego Recursos Humanos.

Ejemplos de Recursos Humanos (RR.HH.) son:

  • Crear un ambiente de trabajo agradable con una cultura corporativa abierta en la que se comuniquen y tomen en serio los deseos y necesidades de los empleados.
  • Oferta y comunicación de beneficios (p. Ej., Comedor o comida, médico de la empresa, descuentos para empleados, coche de la empresa, teléfono móvil de los empleados)
  • Permitir un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la compatibilidad entre el trabajo y la familia (por ejemplo, horarios de trabajo flexibles, oficina en casa, cuidado de niños)
  • La promoción de la significación percibida del trabajo y la habilitación o demostración de oportunidades para futuras oportunidades de desarrollo / avance.

En un mundo tan globalizado como el actual, las necesidades del mercado laboral demandan un profesional cada vez más competitivo. Por ello, desde CEUPE, hemos querido apostar plenamente por una formación en la que nuestro programa impartido en español, vaya integrado de forma paralela en el aprendizaje del inglés de negocio para poder reforzar el perfil profesional de nuestros alumnos.

CEUPE cuenta con una de las herramientas de formación online más innovadoras y potentes del mercado, la Maestría en Dirección y Gestión de Recursos Humanos es un programa de referencia internacional en su sector que responde a las necesidades de una formación específica en la gestión del capital humano, pues son las personas el motor del diseño, la implementación y la gestión de cualquier proyecto empresarial.

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Merchandising: Consejos para fidelizar a los clientes mediante artículos promocionales

Merchandising: Consejos para fidelizar a los clientes mediante  artículos promocionales

Ya sea en ferias, al final de una reunión exitosa, para un cumpleaños o simplemente porque sí, los clientes y empleados se alegran de los pequeños regalos o obsequios. Los pequeños regalos no sólo agradan a los clientes, sino que su impacto publicitario también tiene un efecto duradero.  

Para que las novedades publicitarias no caigan simplemente en un cajón en el olvido, deben ser utilizadas correctamente por la empresa. La calidad, la funcionalidad y el embalaje desempeñan en cada caso un papel importante. En este artículo revelamos cómo distribuir los regalos promocionales de forma correcta y eficaz.

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Ascender: Consejos para una entrevista de trabajo interna

Ascender: Consejos para una entrevista de trabajo interna

Estás interesado en un puesto anunciado recientemente en tu empresa. Llevas años esperando una oportunidad para ascender. Como se trata de una promoción interna, no será difícil hablar con tu jefe y con el responsable de recursos humanos, ¿verdad? Ellos ya te conocen.

No es así. Las entrevistas de promoción laboral son tan difíciles como las de un nuevo puesto. La mecánica será diferente. Las primeras impresiones están a la vista y ya conoces la estructura de poder de la empresa. También es posible que tengas que esquivar algunas situaciones incómodas por el camino.

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Clima Laboral: Como crear un buen entorno de trabajo para su empresa

Clima Laboral: Como crear un buen entorno de trabajo  para su empresa

¿Tiene su empresa un ambiente de trabajo positivo? ¿Están sus empleados contentos y entusiasmados de trabajar para usted?

Si no es así, o si no está seguro, siga leyendo para saber cómo crear un entorno de trabajo positivo, por qué es importante, y cómo puede conseguir un entorno más propicio para sus empleados, ya sea en la oficina, en el comercio o en la industria. De este modo, tendrá resultados tangibles para su empresa, como el aumento de la productividad, la reducción de la rotación de personal e incluso la disminución de los costes sanitarios.

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